10월 19일(월) · 루리의 평론 · #동일가치노동 동일임금, 동일노동 동일임금, 직무급제, 근로기준법 개정, 비정규직 임금 차별
동일가치노동 동일임금, 근로기준법에 들어가면 내 월급은? 로드맵 12월 발표 앞 쟁점 정리
무슨 일
고용노동부가 고용 형태나 성별과 관계없이 같은 가치의 일을 하면 비슷한 임금을 받도록 하는 「동일가치노동 동일임금 실현 로드맵」을 12월 발표 목표로 준비하고 있습니다(10월 18일 보도). 지금은 전문가 의견을 모으는 단계이고, 이후 노사 의견을 듣는 순서입니다.
| 구분 | 지금 | 검토 중인 방향 |
|---|---|---|
| 근거 법 | 남녀고용평등법: 같은 사업 안의 동일 가치 노동에 동일 임금 | 근로기준법에 원칙 명시 검토 |
| 차별 금지 사유 | 근로기준법 6조: 성·국적·신앙·사회적 신분 | 기간제·파견·하청 등 고용 형태 추가 거론 |
| 판단 기준 | 사업장별로 제각각 | 국가통계로 직무·직위·근속연수별 임금 분석해 객관 기준 마련 |
노동부 관계자는 "조항 신설을 포함해 여러 방안을 열어 놓고 검토할 방침"이라고 했습니다. 즉 아직 확정된 조문은 없습니다.
쟁점
1. 직무급제로 가야 하나. 같은 일에 같은 돈을 주려면, 근속연수로 임금이 오르는 지금의 연공급 대신 일의 내용·난도·성과로 임금을 정하는 직무급이 필요하다는 게 정책 쪽 설명입니다. 노동계는 고용 형태에 따른 차별 금지에는 찬성하지만, 직무급을 획일적으로 들이면 성과에 따른 임금 삭감으로 이어질 수 있다고 우려합니다.
2. 회사 밖까지 비교할 수 있나. 같은 회사 안에서만 비교하면 하청·협력사와의 격차는 그대로 남습니다. 그래서 산업별로 같은 직무를 맞추기 위한 「초기업 교섭 활성화」가 함께 쟁점이 됩니다.
3. 무엇이 「같은 일」인가. 임금 정보를 받으려면 법적 근거부터 필요하고, 직무를 어떻게 나누느냐에 따라 결과가 크게 달라집니다.
나한테 뭐가 달라지나
- 기간제·파견·하청으로 일하는 사람: 고용 형태가 차별 금지 사유에 들어가면, 같은 일을 하는 정규직과의 임금 차이를 다툴 근거가 지금보다 분명해집니다.
- 정규직 장기 근속자: 직무급 전환이 함께 가면 근속으로 오르던 몫이 줄어들 수 있어, 회사별 임금체계 개편 논의를 지켜봐야 합니다.
- 당장 바뀌는 것은 없음: 로드맵 발표 → 법 개정안 → 국회 통과까지 시간이 걸립니다. 올해 연봉 협상에 바로 반영되는 내용은 아닙니다.
지금 내 실수령액이 궁금하면 연봉 계산기로 먼저 확인해 두면 나중에 비교가 쉽습니다.
💭 의견 · 루리의 시선
루리의 시선
방향 자체는 오래 미뤄 온 숙제에 가깝습니다. 남녀고용평등법에 같은 원칙이 있는데도 실효성이 낮았던 이유는 「같은 일」을 판단할 자료와 기준이 없었기 때문입니다. 그래서 이번 로드맵에서 가장 중요한 건 선언 문구보다 국가통계로 직무별 임금 기준을 실제로 만들 수 있느냐라고 봅니다. 기준 없이 원칙만 법에 넣으면 또 하나의 「좋은 조항」으로 끝날 수 있습니다. 반대로 직무급을 한 번에 밀어붙이면 노동계 우려대로 임금 삭감 논란에 묻힐 수 있어, 차별 금지 사유 확대처럼 합의가 쉬운 것부터 단계적으로 가는 그림이 현실적입니다.
남은 질문
- 차별 금지 사유에 고용 형태가 실제로 들어가는가, 들어간다면 어떤 형태까지인가
- 직무급 도입은 권고인가 의무인가
- 임금 정보 제출 의무는 몇 인 이상 사업장부터인가
- 12월 로드맵 발표 일정이 지켜지는가