계약직으로 2년 일하고 그만둔 뒤 같은 회사에 재입사하면 무기계약이 되나요?

4쪼개기 계약과 파견 전환은 어떻게 보나요

• 사업 완료나 특정 업무 완성을 이유로 기간을 정한 계약이라도, 사용자가 제4조 제2항을 피하려고 형식적으로 그런 기간을 정해 반복 갱신했고 각 근로관계의 계속성이 인정되면 예외 제1호에 해당하지 않습니다 (대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결).
• 계속성은 계약이 반복 갱신된 동기와 경위, 각 근로계약의 내용, 담당 업무의 유사성, 공백기간의 길이와 발생 이유, 공백 동안 업무를 대체한 방식 등을 종합해 판단합니다 (같은 판결).
• 2016다255910 사건에서는 감리용역 현장마다 1년 단위로 계약했으나 이전 용역이 끝난 뒤에도 기존 근로계약을 유지하며 임금을 계속 지급했고, 대법원은 형식적으로 기간을 정한 반복갱신으로 볼 여지가 많다며 원심판결을 파기했습니다.
• 파견근로자는 사용사업주가 파견법 제6조 제2항을 위반해 2년을 초과해 계속적으로 사용하면 직접 고용해야 합니다 (파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제1항 제3호). 직접 고용되는 경우 근로조건은 같은 종류·유사한 업무를 하는 근로자가 있으면 그 근로자의 취업규칙 등을 따릅니다 (같은 조 제3항 제1호).
• 파견 근로자가 직접 고용 대상인지는 허가받은 파견사업인지, 파견 대상 업무인지 같은 요건에 따라 달라서 기간제 2년 규칙과 별개로 따져야 합니다.

62년 직전에 회사가 계약을 끝내면 갱신기대권은 어떻게 되나요

기간을 정한 계약은 기간이 끝나면 갱신하지 않아도 종료되는 것이 원칙입니다.

다만 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결은 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 갱신 요건이 있거나 그런 규정이 없어도 계약의 내용과 체결 동기와 경위, 갱신 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등을 종합할 때 일정 요건이 충족되면 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되면, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고 기간 만료 후의 근로관계는 종전 계약이 갱신된 것과 동일하다고 판단했습니다.

2016두63705 판결도 이 법리를 인용하면서, 정규직·무기계약직 전환 절차 규정이 없고 비슷한 시기 갱신되지 않은 사례가 다수 있는 점 등을 들어 해당 사건에서는 기대권을 인정하지 않았습니다. 따라서 2년이 다가온다는 사정만으로 기대권이 생기는 것이 아니라, 그 직장의 갱신 실태와 업무 성격을 따져 봐야 합니다.

8다툴 때 하는 순서

1. 계약서, 갱신 이력, 퇴직 사유서, 사직서 제출 경위, 퇴직금 정산 내역, 건강보험 자격 이력을 모읍니다.
2. 계약 종료 통보일과 재계약일을 달력에 적고, 공백이 있다면 공백 중 업무를 누가 대신했는지 기록합니다.
3. 2년을 넘긴 사실이 있다면 예외 사유 표에 해당하는지 확인합니다. 박사, 기술사, 고령자 등 사유가 있으면 간주 효과가 생기지 않을 수 있습니다.
4. 부당해고에 해당한다고 보면 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청합니다 (근로기준법 제28조).
5. 지방노동위원회 결정에 불복하면 결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청하고, 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기합니다 (근로기준법 제31조).
6. 근로계약기간이 만료되어 원직복직이 불가능해도 노동위원회는 구제명령이나 기각결정을 하며, 부당해고가 성립하면 임금 상당액에 해당하는 금품 지급을 명할 수 있습니다 (근로기준법 제30조 제4항).